人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布了劳动人事争议典型案例,旨在回应社会关切、规范法律适用、统一裁审标准,并加强劳动者权益保障。这些案例主要涉及社会保险、竞业限制等问题,明确了一些法律适用标准,如用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工的工资及福利待遇,未依法缴纳养老保险费的应当补足抚恤金差额,以及主体不适格的竞业限制协议不具有约束力等。
其中一起典型案例涉及女职工怀孕期间调岗降薪问题。赵某于2022年1月入职某科技公司担任工程师,双方签订的劳动合同规定,在参与具体项目期间,她的月薪由3000元基本工资(高于当地最低工资标准)加14000元项目岗位津贴组成;在等待项目期间则仅领取基本工资。2023年2月,赵某告知公司她怀孕的消息后,公司未经协商便宣布她退出所在项目组。赵某反对无效后停止上班,公司随后按照3000元/月的标准支付其孕期工资。赵某遂向仲裁委员会申请仲裁,要求公司按17000元/月的标准补齐孕期工资差额。
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定,用人单位不得因女职工怀孕而降低其工资和福利待遇。此外,《女职工劳动保护特别规定》第六条指出,只有当女职工在孕期确实无法适应原工作时,用人单位才应依据医疗机构证明减轻其劳动量或安排其他适合的工作。本案中,科技公司在没有征求赵某同意且无医疗证明表明赵某不能适应原工作的前提下,擅自要求她退出项目并降低工资,这违反了相关法律规定。因此,仲裁委员会裁决该公司需按照赵某原工资待遇17000元/月的标准补齐孕期工资差额。
我国多部法律法规都强调了对女职工特别是“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工权益的保护。实践中,用人单位应当依法维护女职工权益,避免通过变相调整岗位或增加工作强度等方式侵害其合法权益,也不能违法降低其工资及福利待遇。同时,女职工也应科学评估自身状况,合理沟通以维护自身权益。
